고용부, ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼’ 발표
신고접수부터 모니터링까지 사내 해결절차 방안 마련
직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 바탕으로, 개인적인 심부름을 반복하거나 업무수행 과정에서 의도적으로 무시·배제하는 행위로 피해자가 신체적·정신적 고통을 입으면 직장 내 괴롭힘에 해당된다. 사업장에서는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘을 방지하기 위한 내용을 포함시켜야 한다.
고용노동부는 이 같은 내용의 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼’을 지난달 22일 발표했다. 오는 7월 16일부터 직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법이 시행됨에 따라 예상되는 혼란을 최소화하기 위함이다. 매뉴얼에는 직장 내 괴롭힘 판단 기준과 사내 해결절차, 취업규칙 작성 시 참고할 수 있는 표준안 등이 담겼다. 또 법적 판단 기준을 크게 ▲행위자 측면 ▲행위 측면 두 가지로 나누어 설명했다.
◇행위자·행위 내용이 주요 판단 기준
우선 매뉴얼에 따르면 현행법상 직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다. 원칙적으로는 한 직장 내에서 발생했을 시 적용되지만, 파견 근로자에게 괴롭힘이 발생한 경우에 대해서는 사용사업주도 근로기준법에 따른 조치의무 등을 부담한다.
행위 측면에서 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 ▲직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 ▲업무상 적정범위를 넘을 것 ▲신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등 세 가지 핵심 요소를 모두 충족해야 한다. 또 행위가 발생한 장소가 사업장 뿐 아니라 사내 메신저, SNS 등 온라인일 경우에도 해당될 수 있다.
이 기준에 따라 고용노동부가 제시한 직장 내 괴롭힘 예시로는 정당한 이유 없는 ▲훈련, 승진, 보상 등에 대한 차별 ▲휴가, 병가 등 각종 복지혜택 사용에 대한 압력행사 ▲부서이동 또는 퇴사 강요 등이다.
이재갑 고용부 장관은 “이번 매뉴얼이 각 사업장에서 자율적으로 직장 내 괴롭힘 예방.대응체계를 갖추는 데 유용한 참고자료가 되길 기대한다”라며 “정부도 사업장의 직장 내 괴롭힘 예방.대응 체계를 구축하기 위한 정책을 지속해서 추진하겠다”고 밝혔다.
◇취업규칙에 ‘피해자 보호조치’, ‘행위자 제재’ 등 반영
상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서는 취업규칙에 ▲사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위 ▲직장 내 괴롭힘 예방교육 관련 사항 ▲직장 내 괴롭힘 사건처리절차 ▲피해자 보호조치 ▲행위자 제재 ▲재발방지조치 등의 내용을 반드시 반영해야 한다.
직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설하거나 강화하는 내용은 근로조건에 불이익한 변경에 해당돼, 근로자 과반수로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의가 필요하다. 다만, 그 외의 직장 내 괴롭힘 예방과 발생 시 조치절차 관련 내용은 근로자의 과반수의 의견을 들어 정하면 된다.
◇후속 괴롭힘 여부 등도 지속 모니터링
직장 내 괴롭힘 발생 시 사내 해결절차 방안도 규정했다. 행위자에 대한 재발을 방지하고, 피해자가 피해상태를 회복하여 다시 건강한 직장생활로 돌아갈 수 있는 인격권이 보호되는 근무환경을 구축하는데 중점을 뒀다.
해결 절차는 먼저 사건이 접수되면 신고인 및 피해자 상담을 통해 사건개요와 피해자의 요구를 파악하고 이를 바탕으로 1차적인 해결방식을 결정한다. 이후 괴롭힘 사실여부에 대해 조사를 실시한 후 행위자에 대한 징계, 합의 등의 조치를 취한다. 2차 피해예방을 위해 추후에도 합의사항 이행여부, 후속적인 괴롭힘 여부 등을 지속적으로 모니터링 하도록 규정했다.
대표이사 등 최고 경영자가 직장 내 괴롭힘 행위자로 지목된 경우에는 정식조사의 공정성 등을 고려하여 감사가 회사의 비용으로 조사한 후 이사회에 보고하는 방식을 채택해야 한다. 또한 직장 내 괴롭힘 사건 처리과정에서 피해자, 상담자, 조사자 등 관련자에 대한 신원을 철저히 보장해야 한다.
