정진우 교수의 산업안전보건법 해설
「산업안전보건법」이 1981년 제정되고 1990년 온전히 독립된 후에도 「근로기준법」에서는 ‘제6장 제76조 안전과 보건’에서 “근로자의 안전과 보건에 관하여는 「산업안전보건법」에서 정하는 바에 따른다”라는 규정을 여전히 두고 있다. 따라서 「산업안전보건법」은 「근로기준법」의 부속법 또는 자매법이라는 위상을 가지고 있다.
「산업안전보건법」은 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키는 것 등을 목적(근로기준법 제1조)으로 최저기준을 정하고 있는(근로기준법 제3조) 「근로기준법」과 동일하게 사용자(사업주)에 대하여 행정기관의 지도감독, 형벌을 토대로 최저기준을 준수하도록 하기 위한 감독(단속)법으로서, 산업재해를 예방하고 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 안전과 보건을 유지·증진할 목적(산업안전보건법 제1조)으로, 사업주에 대하여 산업재해 예방을 위한 기준을 준수하고, 해당 사업장의 안전·보건에 관한 정보를 근로자에게 제공하며, 쾌적한 작업환경을 조성하고 ‘근로조건을 개선’하는 의무를 부과하고 있다(산업안전보건법 제5조 제1항). 요컨대, 「산업안전보건법」은 제5조 제1항에서 사업주의 의무로 ‘근로조건의 개선’을 통한 근로자의 안전과 건강의 유지·증진을 명시적으로 규정하고 있다.
한편, 이와 같은 근로자의 안전과 보건의 유지·증진은 근로조건의 중요한 일부인 만큼 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다(근로기준법 제4조).
근로자의 안전과 보건은 「산업안전보건법」에서 주로 규율하고 있지만, 「근로기준법」상의 임금, 근로시간과 휴식·휴게 등의 근로조건도 근로자의 안전보건과 밀접한 관련이 있다. 예를 들면, 임금이 낮은 것 때문에 장시간근로를 하고, 또 근로시간이 긴 것은 집중력의 저하로 연결되어 산업재해 발생의 한 요인이 되는 일이 자주 발생하고 있다. 따라서 근로자의 안전보건권의 실현을 위해서는 「산업안전보건법」의 기준과 「근로기준법」의 기준의 공조체제가 필요하다.
그리고 「산업안전보건법」이 근로기준법과 별개의 법률로 성립되었다고 하더라도, 예컨대「근로기준법」 제17조 제1항에 근거한 동법 시행령 제8조 제1항 제2호에서 근로계약을 체결할 때에 사용자가 근로자에게 명시하여야 하는 근로조건의 하나로서 ‘안전에 보건에 관한 사항’이 규정되어 있고, 동법 제93조 제9호에서 ‘안전과 보건에 관한 사항’이 취업규칙의 필요(필수적) 기재사항으로 규정되어 있는 등 안전보건에 관한 사항이 근로조건의 중요한 일익을 차지하고 있는 점에는 변함이 없다.
따라서 「산업안전보건법」을 해석·운용할 때에는, 「산업안전보건법」과 「근로기준법」은 일체의 관계에 있는 것이고, 「근로기준법」의 노동헌장적 부분은 「산업안전보건법」의 시행에 있어서도 당연히 그 기본이 되는 것으로 보아야 할 것이다.
다만, 「산업안전보건법」에는 「근로기준법」과 달리 최저기준뿐만 아니라 최저기준을 초과한 ‘작업환경의 쾌적’을 추구하는 기준 또는 적극적으로 근로자의 ‘건강증진’을 도모하는 기준 등 사업주의 폭넓고 유연한 행동을 촉구하는 규정이 포함되어 있다.
이를 위해 「산업안전보건법」은 기술상의 지침 또는 작업환경의 표준을 정하여 사업주에게 지도·권고하는(제27조 제1항) 등 다양한 이행방법을 규정하고 있다. 또한 중소기업 등의 사업주에 대한 보조·지원 등을 규정하고 있는 점도 「근로기준법」에서는 볼 수 없는 「산업안전보건법」의 특징이라고 할 수 있다.