산재요양기간과 연차유급휴가
산재요양기간과 연차유급휴가
  • 승인 2020.03.02
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Safety & Law

사  례

2019년 2월 사업장에서 폭발사고가 발생하여 2명의 재해자가 발생하였다. 산재승인(입원 10일, 통원 5일)을 받은 근로자 A씨는 열흘 동안 입원한 후 5일 동안은 일을 하면서 물리치료를 받기 위해 통원했다. 하지만 사업주 B씨는 A씨가 연차휴가를 사용해서 통원치료를 해야 한다고 주장하면서 근로자의 동의 없이 강제로 통원치료기간을 연차휴가로 대체하였다. 또한 중상으로 산재승인(입원 5개월)을 받은 산재근로자 C씨는 휴업한 기간 동안 근무를 하지 못하여 1년간 80퍼센트 이상 출근을 하지 못하였다. 이에 사업주 B씨는 근로자 C씨가 1년간 80퍼센트 미만 출근하였으므로 2020년에는 연차휴가가 발생하지 않는다고 주장한다. 이때 사업주 B씨는 어떠한 법적 사항을 위반한 것일까?
 

시 사 점

연차유급휴가 대체란 근로기준법 제62조에 의거 사업주는 근로자대표와의 서면합의에 따라 연차유급휴가일을 갈음해서 특정한 근로일에 근로자를 휴무시키는 제도이다. 따라서 연차유급휴가 대체를 위해서는 특정 근로일이 근로제공의 의무가 있는 것이 기본전제이며, 근로자대표(사업장에 과반수 이상의 노동조합이 있으면 그 노동조합, 노동조합이 없으면 근로자의 과반수를 대표하는 자)와의 서면합의가 필수요건이다.

아울러 요양결정에 따른 입원기간은 취업하지 못한 기간으로 휴업급여를 지급하는 것뿐만 아니라 물리치료로 통원한 요양기간에 대해서도 휴업급여를 지급하는 바, 상기 근로자 A씨의 사례에서처럼 사업주가 산재근로자의 동의 없이 정당한 휴가에 대해 강제로 연차휴가 등으로 대체하였다면 산업재해보상보험법 제111조의2에 따른 불이익 처우의 금지를 위반한 것으로 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 처분을 받는다. 

또한 근로자 C씨의 사례를 살펴보면 연차유급휴가의 부여기준이 되는 출근율을 판단함에 있어 근로기준법 제60조 제6항1호에 따라 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업기간은 근로 여부에 관계없이 출근한 것으로 간주하므로 연차휴가를 정상적으로 부여해야하며, 이를 위반한 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 처분을 받는다. 이에 상기 사례에서 사업주가 근로자 C씨에게 2020년 연차휴가를 부여하지 않은 것은 근로기준법 위반 사항인 것이다.

더 나아가 부여받은 연차휴가를 1년 이내에 사용하지 못하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 사유 발생 시 근로자 C씨는 미사용 연차휴가수당을 청구할 수 있으며, 심지어 업무상 재해로 말미암아 연차휴가를 사용할 해당 연도에 전혀 출근하지 못한 경우라고 하더라도 근로자의 연차휴가수당청구권에 영향이 미치지 아니함에 유의해야 할 것이다.


 선정연 (공인노무사, 대한산업안전협회 인사지원국)


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