안전 모니터링 자료의 검토와 활용 Ⅱ
안전 모니터링 자료의 검토와 활용 Ⅱ
  • 승인 2020.06.12
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문광수 교수(중앙대 심리학과)
문광수 교수(중앙대 심리학과)

 

안전 모니터링 자료에 대한 피드백과 관련 자료에 대한 논의 이후에 자료에 근거하여 일부 체크리스트 항목에 대한 목표를 설정하는 것도 좋다. 필요하다면 현장 관리감독자들이 근로자들과 함께 목표를 설정할 수 있도록 모니터링 자료에 근거한 목표 설정 가이드라인을 제공할 필요도 있다. 즉 근로자들이 이 가이드라인에 따라 작업장의 안전 비율 향상을 위한 목표 행동을 설정할 수 있도록 하는 것도 좋은 방법이다.

향상이 필요한 행동·상태에 대한 목표 수준은 관찰 결과에서 나타난 각 안전 행동·상태 수준을 현실적으로 고려해서 정해야 한다. 목표는 변화 가능성에 따라 1주에서 3개월 정도의 일정 기간 안에서 정하는 것이 좋다. 목표 설정 전략은 구체적인 안전 행동·상태를 향상시키는 데 초점을 맞춘 목표를 설정하는 것이다. 즉 전체 안전 비율을 설정하기보다, 지난 1주 혹은 2주 동안의 관찰 데이터를 바탕으로 향상이 필요한 구체적인 안전 행동·상태 한 두 가지에 대해서 설정한 기간까지 △△%를 달성하는 것을 목표로 하는 것이다. 예를 들어 지난 2주 동안 개인 보호 장비의 올바른 착용과 사용 비율이 75%였다면 향후 2주 후까지 80% 혹은 85%까지 증가시키는 것으로 목표를 잡는 것이다.

목표를 설정할 때 안전담당 직원들, 현장 관리감독자 그리고 근로자 사이에 합의가 중요하다. 만약 관찰 과정을 별도로 시행하고 있는 부서, 작업장 혹은 근무 조들의 자료를 통합하여 안전 목표를 설정한다면 안전 부서에서 적절한 목표를 설정하는 것도 한 가지 방법이 될 수 있다. 일부 조직은 안전 모니터링 팀이 경영진과 안전 관련 자료를 검토하여 목표를 설정하기도 한다. 즉 목표를 할당한다. 이와 달리 어떤 기업에서는 안전 회의 책임자(즉 현장 관리감독자)가 각 팀·부서·조 스스로 안전 목표를 설정하게 하기도 한다.

근로자를 목표 설정에 참여시키는 것(참여적 목표 설정)은 근로자 중심의 안전 관리 프로그램이라는 측면에서 더 좋지만 일부 목표 설정 연구 결과에서는 상위 관리자에 의해 할당된 목표와 근로자가 참여한 목표 설정 모두 성과를 증가시키면, 두 목표 설정 사이의 성과 차이는 크게 나타나지 않았다. 그렇지만 근로자 스스로 목표를 설정하게 하는 것은 그 목표를 더 잘 받아들여서, 목표를 달성하고자 하는 동기를 높이기 때문에 가능하다면 근로자들을 목표 설정 과정에 참여시키는 것이 좋다. 즉 할당된 목표에서 나타날 수 있는 부작용이 참여적 목표 설정에서는 나타나지 않는다.

이처럼 향상 목표를 각 팀·부서·조에서 설정하는 것은 여러 이유 때문에 중요하다. 분명한 목표는 근로자들에게 목표 달성에 대한 긍정적 동기를 제공하며 각 팀·부서·조에서 안전 노력에 대한 자부심을 갖도록 하는 데 도움을 준다. 그리고 목표 달성을 위해 관리감독자들이 근로자들을 지도, 격려하고 이끄는 것은 팀워크와 협동을 증진시키는 데에도 도움이 된다. 이외에도 다른 팀·부서·조와 경쟁하는 목표가 아니기 때문에 불필요한 경쟁을 감소시켜준다. 관리감독자와 근로자들은 그들이 다른 집단보다 상대적으로 얼마나 잘했는지를 비교하지 않고 그들 자신의 성과를 목표와 비교하게 된다. 즉 팀·부서·조의 이전 안전 비율과 현재 안전 비율을 비교하는 것이 좋다. 개별 작업장마다 다른 위험이 있으며, 안전에 필요한 요건도 다르기 때문에 다른 집단과 비교하지 않는 것은 특히 중요하다. 다른 집단과 비교가 되고 이런 사항들이 평가되고, 보상과도 연계가 된다면 왜곡된 관찰이 될 수 있고 실질적인 현장 안전의 증가가 아닌 서류상의 안전 비율만 빠르게 증가할 수 있다. 이렇게 되면 안전 모니터링은 의미가 없어진다. 서류 작업만 늘어나게 되는 것이다.

비슷한 사례들은 주변에 많다. 과거 모 기업에서 안전문화 평가를 설문을 통해 진행했다. 이후 계열사별로 점수를 보여주고 비교하였다. 다음 해에 진행된 안전문화 평가에서는 모든 계열사가 높은 점수를 보여 비교하는 것이 의미가 없어졌고, 안전문화 평가 설문 자체도 의미가 없어졌다. 솔직하게 설문에 응해 점수가 낮게 나오면 해당 계열사에 부정적인 결과들이 올 수 있기 때문에 계열사 대표가 높은 점수를 강조하다 보니 이런 상황이 나타나게 된 것이다. 이렇게 되면 안전에 대한 실질적인 정보를 알 수 없게 된다. 근로자들도 설문 참여를 싫어하게 되고, 다른 안전 관련 조사나 관찰, 인터뷰에서도 방어적인 모습을 보일 가능성이 높아지게 된다.

목표 수준이 설정되면, 각 팀·부서·조의 모든 근로자들에게 목표 수준과 현 상태에 대한 정보를 제공해 주어야 한다. 그런 다음 근로자들은 목표를 성취하기 위해서 작업할 때 해야 할 안전 행동을 확인해야 한다. 목표 행동·상태와 수준을 정한 다음에 안전보건위원회가 수정이 필요한 절차나 장비, 조건 등 행동 외의 부분을 조치할 수 있도록 하고, 그밖에 다른 행동의 경우 증가시킬 수 있는 방안을 찾아 필요하다면 교육을 실시한다.

목표를 설정하는 이유는 무엇보다 목표 달성을 통한 성취감의 경험과 목표 달성을 축하해 줄, 즉 근로자들의 노력을 인정해 줄 정기적인 기회를 갖도록 하는 데 있다. 따라서 어려운 목표보다는 달성 가능한 약간은 쉬운 목표를 설정하는 것이 더 적절한 전략이 될 수 있다. ‘목표는 성취하기 위해 설정하는 것이다’라는 점을 잊지 말자.

 * Fellner, D. J., & Sulzer-Azaroff, B. (1984). Increasing industrial safety practices and conditions through posted feedback. Journal of Safety Research, 15, 7-21.


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