산재 요양 기간 중 부당전보
산재 요양 기간 중 부당전보
  • 승인 2020.07.17
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Safety & Law

사  례

채용 당시 서울지역 관리직 업무를 수행하기로 계약서를 체결한 근로자 A씨는 업무 수행 중 골절로 인해 업무상 재해로 요양 결정을 받고 통원치료를 받고 있다. 그런데 요양 기간 중에 사용자가 A씨를 출퇴근이 불가능한 원거리 지방사무소의 생산직 업무로 인사발령 했다. 이 때 A씨는 동 전보 처분을 어떻게 구제받을 수 있으며, 부당전보를 판단하는 기준은 무엇일까?

 

시 사 점

근로기준법 제23조 제2항에서는 근로자가 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고를 금지하고 있으나, 요양 기간 중의 전보 처분을 금지하는 조항은 별도로 없는 바, 부당한 전보를 구제받기 위해서는 지방노동위원회에 부당전보 구제신청을 할 수 있다.
판례에 따르면 전보는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정되며 근로기준법에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 유효하다. 이 때 권리남용에 해당하는지 여부는 전보의 ‘업무상 필요성’과 근로자의 ‘생활상 불이익’을 비교·교량하여 결정하는 바 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니면 정당한 인사권의 범위에 속하는 것으로 본다.
더욱이 근로계약 체결 당시에 명시적 혹은 묵시적으로 근로의 내용, 장소를 약정한 경우에는 전보를 통해 근로계약의 주요 내용이 변경된 것으로 볼 수 있어 해당 근로자의 동의를 받아야 한다.
이에 상기 사례의 A씨처럼 입사 당시에 업무 및 근로 장소를 특정하여 계약서를 체결한 경우 근로자의 동의를 받지 않은 전보는 부당전보로 판단될 소지가 크다. 나아가 A씨를 전보한 업무상 필요 사유에 대비하여 A씨가 요양 기간 중으로 생산직 업무를 수행하기에 신체적 어려움이 크고, 출퇴근이 불가능한 원거리 지방 근무로 인해 생활상 불이익이 현저히 크다면 부당전보로 판단될 소지가 큼에 시사점이 있다.

 


선정연 (공인노무사, 대한산업안전협회 인사지원국)

 


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