도급계약에서의 묵시적 근로관계 인정 기준
도급계약에서의 묵시적 근로관계 인정 기준
  • 승인 2021.01.29
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Labor & Law

사례

원청업체 사업주 A씨와 하청업체 사업주 C씨는 수송업무를 맡기는 도급계약서를 작성하였고, B씨는 C씨와 근로계약을 체결하여 수송업무를 수행해온 기간제 근로자이다. 또한 원청업체와 하청업체의 취업규칙이 매우 유사하고, 직원의 교육을 원청·하청 통합하여 실시했으며, 근로자 B씨에 대한 업무 지휘·명령, 평가 및 근태관리는 원청업체에서 관리하였다. 그런데 B씨는 계약기간 도중 C씨로부터 근로계약 해지 통지를 받아 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하려 한다.

이때 하청업체가 상시 근로자 5인 미만의 사업장으로 사용자의 피신청인 적격이 없어, B씨는 상시 근로자 100인 사업장인 원청업체 사업주 A씨를 사용자로 하여 구제신청을 하고자 한다.
이는 가능한 것일까?

 

시사점

‘근로자 파견’은 사용사업주가 사업을 수행하면서 파견사업주가 고용한 근로자를 파견 받아 업무에 투입, 지휘.명령하여 근로를 제공받는 것을 말한다. 반면 ‘도급’의 경우 원청업체가 하청업체의 근로자에게 업무 지휘.명령을 행사할 수 없어 두 가지 개념 사이에 큰 차이가 있다. 파견과 도급은 3자 관계인 점에서는 공통점이 있으나 ‘지휘·명령권의 행사 주체’라는 기준으로 구분된다는 뜻이다. 이 같은 개념을 근거로 보면, 계약의 형식이 도급계약으로 되어 있다 하더라도 원청업체가 하청업체 근로자에게 업무상 지휘.명령을 행사한다면 근로관계의 실질을 판단하여 파견법을 적용해 불법 파견이라 판단할 수 있다.

이에 따라 도급에서 하청업체가 사업주로서의 실체 없이 형식적.명목적 존재에 불과하여, 원청업체의 일개 사업부서나 노무 대행기관 역할을 수행한 것에 불과한 경우에는 원청업체와 하청업체의 근로자는 ‘묵시적 근로계약관계’에 있는 것으로 추정되어 원청업체는 사용자의 책임을 지게 된다는 점에서 유의해야 한다.

일반적으로 지휘.명령권의 판단요소는 ①업무 지시·감독권 ②근태관리권 및 징계권 ③업무 수행에 대한 평가권 및 교육훈련 ④시간외 근로 등의 근로시간 결정권 ⑤독립적 기업조직이나 설비가 있는지 등을 징표로 하여 판단한다.

즉 상기 사례의 경우 원청업체 사업주 A씨가 하청업체의 근로자 B씨에게 직접 지휘명령을 할 뿐만 아니라 평가, 교육의 주체도 원청업체이므로 임금 지급을 하청업체가 한다 하더라도 고용관계의 유지에 필요한 노무관리 전반에 관한 고용관계의 기본적 사항에서 원청업체가 주도권을 행사하는 바 A씨와 B씨는 묵시적 근로계약관계가 있다고 보아야 할 것이다.

이에 근로자 B씨는 원청업체 사업주 A씨를 상대로 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다는 점에 시사점이 있다.

 

 

 선정연(공인노무사, 대한산업안전협회 인사지원국)


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