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A. 근로기준법 제94조 제1항에서는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수(이하 ‘근로자 대표’)의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 그 동의를 받아야 한다”라고 규정하고 있습니다.
이에 대해 고용노동부는 “취업규칙에 호봉제 임금을 규정하고 이를 적용받고 있는 사업장에서 성과급제를 도입하는 경우 우선적으로 기존 취업규칙을 변경해야 하고, 이때 과반수로 조직된 노동조합의 경우 그 노동조합(이에 해당되지 않으면 근로자 과반수)의 의견을 들어야 하며, 불리하게 변경할 경우는 동의를 받아야 한다”라며 “회사에서 시행하는 성과급제가 기존의 임금수준을 최저한도로 하면서 인사고과에 따라 추가로 지급하는 방식이라면 동 제도는 근로자의 기득권을 침해하지 않으면서 근로자 모두에게 기존보다 유리한 결과를 가져오는 것으로 불이익변경에 해당한다고 보기 어렵고, 불이익변경에 해당하지 않을 경우 과반수로 조직된 노동조합의 경우 그 노동조합의 의견을 수렴해 변경하고, 성과급제를 시행하면 될 것으로 보인다”고 판단하고 있습니다.
즉 이번 사안에서 회사가 기존 호봉제의 급여수준을 유지한다는 전제로 새로 성과연봉제를 도입해 전체직원에 대한 급여가 상승하거나 현행 수준을 유지하는 경우라면, 근로조건의 불이익 변경이 아니므로 근로자대표의 의견청취만으로 성과연봉제 도입이 가능할 것입니다. 하지만 한명이라도 급여가 감액되는 경우 전체적으로 근로조건이 불이익한 것으로 보아, 성과연봉제가 법적으로 유효하기 위해서는 근로자 대표의 동의를 얻어야만 합니다.
홍익노무법인 공인노무사 권혁준 (Tel. 02-525-3344)
정태영 기자
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