산재 요양기간 중의 해고 금지 기간 위반 여부
산재 요양기간 중의 해고 금지 기간 위반 여부
  • 승인 2020.07.31
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Safety & Law

사  례

사업장에서 근무하다 손가락 골절 사고를 입고 치료를 받던 A씨는 2020년 7월 1일 사업주에게 산재신청 의사를 밝혔다. 이에 사업주는 A씨의 부상 정도가 심해 업무수행을 하기 어렵다고 판단하고 30일분의 통상임금을 지급하며 2020년 7월 6일자로 A씨를 즉시 해고했다.
이후 A씨는 2020년 7월 10일 공단으로부터 업무상 재해로 인한 요양 결정 소급 승인을 2020년 6월 30일자로 받았고, 사업주가 해고 금지기간인 요양기간 중 해고를 했다며 부당해고를 주장하였다. 그러나 사업주는 A씨의 재해가 요양을 위해 휴업할 필요가 있을 정도가 아니었기에 요양기간과 해고기간이 겹치지 않는다고 주장하고 있다. 그렇다면 여기서 요양기간 중 해고가 제한되는 휴업기간의 의미는 무엇이며, A씨의 해고는 부당해고 사유에 해당될 수 있는 것일까?
 

시 사 점

근로기준법 제23조제2항에 따르면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없다. 근로자가 업무상 재해로 인해 노동력을 상실한 기간 및 노동력을 회복할 수 있는 시간을 보장하고, 그 후의 30일간은 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하기 위한 취지에서다.
대법원 판례는 근로자가 업무상 부상 등으로 치료 중이라 하더라도 휴업하지 않고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니한 경우에는 해고가 제한되는 휴업기간에 해당되지 않는다는 입장이다. 즉 요양을 위해 휴업이 필요한지 여부는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적 사정을 종합하여 판단하는 것이고, 해고 전후 근로자에 대해 요양 승인이 내려지고, 휴업급여가 지급된 사정은 해고가 근로기준법이 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지 여부를 판단하는데 참작할 사유가 될 수 있지만, 이에 기속됨이 없음에 따라 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 그 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지 여부를 결정한다는 점에서 시사점이 있다.
이에 상기 사례의 A씨의 경우는 해고 일자 전에 사업주에게 산재 신청을 하겠다는 것을 언급한 사실이 있고, 해고 일자 이전에 업무상 재해로 치료받은 사실이 있으며, 업무상 부상 정도가 심하여 업무수행을 하기 어려운 사실을 사용자가 알고 있었다는 점 등을 종합적으로 검토할 때, 부당해고로 결정될 여지가 크다 할 것이다. 

 


 선정연 (공인노무사, 대한산업안전협회 인사지원국)

 


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