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 상시 3명의 근로자를 사용하는 사업장의 사업주와 근로자 A씨는 구두로 6개월간 근로계약을 하고, 「근로계약기간 도중에 그만두면 대체 근무자를 구하기 어려우니 1개월 급여를 반납하겠다」는 내용의 서약서에 서명을 한 후, 2주일간 근로를 수행하였다. 그러던 중 A씨는 사업주가 근로조건을 준수하지 않음을 이유로 사직 의사를 밝혔고, 사업주는 A씨에게 서면형식의 근로계약서를 체결하지 않았음을 이유로 2주간의 임금을 줄 수 없으며, 도리어 서약서의 내용을 근거로 1개월 급여를 반납할 것을 요구하였다. 이 때 근로자는 구두로 근로계약을 체결한 건에 대해 노동관계법상 구제방법이 있을까?

 

근로기준법이 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용된다고 하더라도 근로계약서는 1명 이상 근로자를 사용하는 모든 사업장에서 작성해야 하는 바, 근로기준법 제17조에 따라 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차휴가 등의 필수 기재사항이 명시된 근로계약서를 서면으로 체결하여 1부를 근로자에게 교부하여야 한다. 이 때 근로계약서에 모든 사항을 명시하기 어려운 경우 「근로계약서에 명시되지 않은 사항은 취업규칙, 근로기준법에 따른다」고 기재하여 근로자에게 주지시키면 된다.

사업주가 상기 사항을 위반했을 시에는 500만원 이하의 벌금이, 기간제의 경우 500만원 이하의 과태료가 부과되는 바, 근로자는 동 위반 건에 대해 관할 고용노동청에 근로계약서 미작성에 대해 진정을 낼 수 있다. 하지만 근로기준법 벌칙과는 별개로 상기 사례에서처럼 사업주와 근로자 간에 청약과 승낙의 의사표시가 구두로 이루어진 경우에도 법률효과는 발생한다는 점에 유의해야 한다.

따라서 사업주는 서면 근로계약서가 없더라도 사용종속관계가 실제로 존재하는 경우로 봄으로 근로자에게 근로를 제공받은 대가인 임금을 지급할 의무가 있으며, 노동관계법상 관련 의무를 지게 된다. 나아가 근로계약 체결 시 명시한 근로조건이 취업 후 사실과 다를 경우 근로자는 채무불이행으로 인한 민법상 손해배상청구 및 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있는데, 이에 대한 입증 책임은 근로자에게 있다.

또한 상기 사례에서처럼 미리 위약금이나 손해배상액을 예정하여 계약하는 경우가 있는데, 근로기준법 제20조상 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하며, 서약서를 작성했다 하더라도 무효이므로 A씨는 사업주에게 1개월 급여를 반납할 의무가 없음에 시사점이 있다.
 

선정연(공인노무사, 대한산업안전협회 인사지원국)