Labor & Law
사 례
코로나19 장기화로 인한 경영난으로 매출이 급격히 감소하여 직원의 급여를 매월 50만원씩 삭감해야하는 불가피한 상황에서 사용자 A씨는 구두로 동 사항을 근로자 30명에게 통지하였다. 당시 5명의 근로자들은 사용자가 제시한 위로금 300만원을 수령하는 것을 조건으로 사직서를 제출하였고, 25명의 근로자들은 이의를 제기하지 않고 1년간 삭감된 임금을 수령했다.
그런데 1년이 지난 시점에서 임금이 삭감된 근로자들이 이의를 제기하였고, 임금 삭감은 무효이므로 삭감분 전액을 돌려줄 것을 A씨에게 요구한다. 경영난으로 임금삭감 또는 위로금 지급 시 유의해야 할 노동관계법적 사항은 어떤 것이 있을까?
시사점
‘임금삭감’은 장래 시점 이후 근로할 경우 발생할 임금 수준을 사전에 낮추는 것으로 근로계약 주요 내용의 변경사항이므로 계약자유의 원칙에 의거하여 사용자의 청약에 따른 근로자의 승낙이 있으면 변경 근로계약이 성립한다.
즉 임금지급 관련 규정(단체협약, 취업규칙)을 변경하는 절차인 근로기준법 제94조상의 과반수 노동조합 또는 근로자의 과반수의 동의를 거쳐야 하며, 만약 취업규칙 외 개별 근로계약에 임금액이 특정되어있는 경우에는 개별 근로자의 동의까지도 받아야 한다.
이는 이미 구체적으로 발생한 임금채권을 근로자가 스스로 포기하는 ‘임금반납’과 구분되는데, 이때는 반드시 해당 개별 근로자의 동의가 필요하며, 반납한 임금은 퇴직금 평균임금 산정 시에 포함하는 것이 특징이다.
상기 사례에서처럼 만약 임금삭감에 대해 변경 근로계약을 체결하지 않았더라도 근로자가 근로조건 변경에 대해 수개월간 이의를 제기하지 않고 삭감된 임금을 수령하였다면 ‘묵시적 동의’를 한 것으로 보아 임금삭감을 유효한 것으로 볼 수 있다. 근로자가 임금 삭감에 동의하지 않을 경우에는 반드시 이의를 제기하는 것이 필요하다.
아울러 경영난으로 근로자에게 위로금을 지급하고 권고사직을 받는 경우가 있는데, 이때의 위로금은 임금과는 구분되나, 근로관계와 관련된 금품이므로 근로기준법 제36조 상 ‘그 밖의 모든 금품’에 해당하는 바 퇴직사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급해야 할 의무가 발생함에 유의해야 한다.
선정연 (공인노무사, 대한산업안전협회 인사지원국)