사 례
A회사의 경영악화로 기존 재직 직원에는 퇴직금 누진제를 그대로 적용하되, 향후 신규로 입사하는 직원부터 누진제를 폐지하고 법정퇴직금을 지급하는 것으로 취업규칙을 2020년 12월 30일에 변경하였다. 그런데 2021년 1월 1일자로 신규 입사한 직원들이 입사 후 기존 직원이 퇴직금 누진제를 적용받는 사실을 알고서는 취업규칙을 적용받는 대상에 대해 동의를 받지 않았으므로 무효이며, 근로자 퇴직급여보장법의 퇴직급여제도 차등설정 금지에 해당한다고 주장한다. 이 때 회사의 퇴직금누진제도 폐지는 무효일까?
시사점
취업규칙이란 근로관계에서 적용되는 근로조건에 대해 사용자가 일방적으로 작성하여 소속 근로자들에게 공통적으로 적용하는 규칙이므로, 동 규칙을 불이익하게 변경하려면 근로기준법 제94조에 따라 과반수노조가 있는 경우 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다.
우선, 상기 사례에서처럼 A회사의 퇴직금 제도가 누진제 폐지로 기존보다는 불이익하게 변경되었다고 하더라도, 동 변경 사항이 재직자에게는 적용되는 것이 아니므로 결과적으로 취업규칙 불이익 변경이라 할 수 없다. 왜냐하면 취업규칙 불이익 변경이란 근로자가 종전에 가지고 있던 기득권이나 이익을 박탈하여 근로조건을 낮추는 것을 의미하기 때문이다.
이에 신규입사자는 취업규칙 변경 후 그 변경된 조건을 수용하여 근로계약을 체결한 것이므로 불이익 변경이라 볼 수 없다. 따라서 A회사가 2020년 12월 30일에 변경한 취업규칙은 유효하며, 동 규칙 개정 이후 신규한 입사직원에게 퇴직금 누진제 폐지를 적용하는 것에는 법적 문제가 없다 할 것이다.
아울러 근로자퇴직급여보장법 제4조제2항에서 퇴직급여제도를 설정하는 경우에 하나의 사업에서 급여 및 부담금 산정 방법의 적용 등에 관하여 차등을 두어서는 아니된다는 사항은 그 취지가 직종, 직위, 직급 등에 따른 퇴직급여의 지급기준이나 지급율을 달리 설정하는 것을 금지하는 것이다.
따라서 퇴직금제도 설정 때의 전제가 되는 행위의 기초가 다른 경우에는 일정한 시점을 기준으로 퇴직금이 불리하게 될 수도 있는 바, 기존의 퇴직금 누진제 폐지로 신입사원에게 법정퇴직금을 적용함으로써 하나의 사업장에 두 개의 제도가 병존하더라도 동 규정에 위배되는 것이 아님에 시사점이 있다.
선정연(공인노무사, 대한산업안전협회 인사지원국)