Labor & Law
<사 례>
A건설회사에 기술사 및 10년 관련 경력 직원으로 2021년 2월 1일 합격통지를 받은 B씨는 3월 2일부터 근로를 실제 수행하기로 합의하였다. 그런데 인사부서에서 자격 및 경력서류를 확인하던 중 B씨의 자격 및 경력서류가 허위인 것을 발견했다. 이는 채용내정 취소 사유에 해당하므로, 2월 22일에 이를 이유로 합격을 취소한다는 내용의 서면을 발송하였다. 하지만 B씨는 근로계약서가 없더라도 채용이 확정된 것이므로 부당해고에 해당한다고 주장한다. 이 때 채용내정을 취소하는 경우 어떤 기준을 적용받으며, 회사는 채용내정 제도를 운영할 때 어떠한 사항을 유의해야 할까?
<시사점>
채용내정이란 본채용 전에 채용할 자를 미리 결정하여 두는 것을 뜻한다. 사용자 입장에서는 우수한 인력을 미리 확보할 수 있다는 장점이 있으나, 근로자 입장에서는 정식 입사 전이라 근로 제공이 이루어지지 않는 불완전한 상태이므로 노동관계법에서는 채용내정자를 보호한다.
대법원 판례에서도 채용내정은 과도기적 근로관계로, 채용내정 시부터 정식 발령일까지를 ‘해약권이 유보된 근로계약’으로 보고 있다. 다시 말해, 근로자의 실질적 근로제공이 이루어지지 않은 상태더라도 합격통지 시점부터 근로계약관계가 성립하는 바, 사용자가 그 해약권을 행사하려면 채용내정통지서 등에 기재된 취소사유에 부합해야 한다.
상기 사례에서처럼 우선 채용 제출서류의 허위기재가 채용내정 취소사유에 해당되고, 회사에서 채용여부 판단의 중요한 사유가 되는 필수자격 및 경력사항을 허위 기재한 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보이는 경우 채용내정을 취소하는 것이 사회통념상 정당하다.
따라서 채용내정 제도를 운영하기 위해서는 다음의 사항에 유의해야 할 것이다.
첫 번째로 채용내정 통지가 도달한 시점에 근로계약이 성립한 것으로 봄을 서면으로 명시함이 필요하다.
두 번째로 채용내정 취소 시에는 취소사유가 근로자의 업무 내용 및 성질 등에 비추어볼 때 채용을 하기에 적합하지 않아 객관적으로 합리적이고 사회통념상 상당하다고 인정되는 정도여야 하며, 서면으로 통지해야 한다.
세 번째로 채용내정자에게는 본채용에 대한 기대이익이 있으므로, 채용내정자가 이러한 기대 이익을 침해하는 사용자의 불법행위 또는 타 회사의 취업 기회를 포기함으로써 입은 손해를 입증하여 손해배상청구를 할 수 있음에 유의해야 할 것이다.
선정연(공인노무사, 대한산업안전협회 인사지원국)