Labor & Law
사 례
A씨는 향후 취업 경력을 쌓고자 학기 중에 현장실습을 했던 B회사의 제안으로 1년의 휴학기간동안 월 20만원의 식비만을 수령하고 실습을 하기로 하였다. 그런데 B회사는 학기 중에 했던 실습과는 다르게 A씨를 기간제근로자 1명이 퇴사한 자리에 배치하여 9시부터 6시까지 일반근로자와 유사한 업무를 수행케 하고, 복무관리를 동일하게 하는 것뿐만 아니라 휴일에도 업무를 지시하였다. 이에 A씨는 6개월 차에 B회사를 그만두면서 사용자에게 그동안 근로했던 임금을 청구하였으나, 사용자는 A씨와 근로계약을 체결하지 않았음을 이유로 거부하였다. 이 때 현장실습생이 근로자로 인정받기 위해서는 어떠한 판단요소가 필요하며, 실습생을 운영할 때 어떠한 사항에 유의해야할까?
시사점
현장실습생이란 전공 관련 실무 경험을 제공받기 위해 산학협력 관계 기반 하에 현장실습학기제에 참여하는 학생이므로 근로를 제공하고 근로의 대가로 임금을 지급받는 근로자와는 구분된다.
하지만 명목상 실습협약을 체결한 것만으로 근로기준법의 적용을 받는 근로자가 아니라고 단정할 수는 없고, 사용자와 실습생 사이의 채용에 관한 계약내용, 작업의 성질과 내용, 보수의 여부 등 근로의 실질 관계에 의하여 사용종속관계가 있음이 인정되는 경우에는 근로기준법상 근로자에 해당될 수 있다.
즉, 일반 근로자와 동종 또는 유사업무 수행, 연장·휴일근로 참여, 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 등을 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단하는 것이 판례의 입장이다. 이에 상기 사례의 A씨는 근로자로 인정될 여지가 크며, 사용자가 임금지급을 거부하는 경우 임금체불 진정을 통해 구제받을 수 있다.
따라서 사업장에서 현장실습생을 운영할 때는 다음의 사항에 유의해야 노동법 제반의 위반 문제가 발생하지 않을 것이다.
첫째, 현장실습생에 대해 사업장의 취업규칙을 적용하여 출퇴근 의무에 대한 제재 조치를 하거나, 지휘·감독을 하여 사용종속관계가 인정되는 경우 근로자로 판단되므로 유노동 무임금에 따른 임금체불, 최저임금 위반 등 노동법 위반의 문제가 발생할 수 있음에 유의해야 한다.
둘째, 현장실습생에 대해 4대 보험 가입의무는 없으나 산업재해보상보험법 제123조 특례규정에 의거 산재보험의 가입의무가 있음에 유의해야 한다.
셋째, ‘대학생 현장실습학기제 운영규정’(교육부 고시) 개정으로 2021년 7월 6일부터는 상해보험의 가입 의무가 있고, 근로계약서를 쓸 수 있으며 최저임금의 75/100이상의 금액을 실습지원비로 지급해야하는 의무가 있음에 유의해야 한다.
선정연(공인노무사, 대한산업안전협회 인사지원국)