Labor & Law
▣사 례
근로자 A씨는 2011년 2월 중공업 회사의 신입 공채로 입사하기 위해 타 중공업 회사에서 3개월 근무를 하였음에도 1년간 근무를 한 것으로 허위로 경력을 기재하였다. 그 이후 A씨는 10년간 인센티브를 수령하고 승진을 하는 등 고성과 직원으로 근로를 해왔다. 그런데 10년이 지난 시점에서 채용서류를 확인하던 중 A씨의 채용 시 허위경력 기재 사실이 확인되었고, 회사는 이를 취업규칙상 징계사유에 해당한다고 판단하여 징계시효(징계사유 발생한날부터 3년)가 도과되었음에도 기망 및 고의적 행위임을 이유로 해고 조치를 하였다. 허위경력 기재로 인한 징계 시의 유의사항은 무엇이며, 그 사실만으로 징계해고의 정당성이 성립될까?
▣시사점
회사가 근로자를 채용하면서 경력 서류를 요구하는 이유는 단순히 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라 근로관계의 신뢰형성 및 채용여부를 결정하기 위한 판단자료를 삼기 위함이므로 ‘채용 시의 허위경력 기재행위’를 취업규칙에 징계해고 사유로 명시하는 것 자체가 근로자의 생존권을 박탈한 것으로 위법하다 할 수 없다는 것이 판례 입장이다.
그러나 취업규칙상 징계사유에 해당한다 하더라도 첫째, 징계시효를 고려하여야 하며 둘째, 채용 결정 시점뿐만 아니라 고용 관계 유지 기간의 제반 사정을 토대로 해고의 정당성을 판단하는 바 허위경력기재 사실만으로 바로 징계의 정당성이 성립되는 것이 아님에 유의해야 한다.
우선 징계시효는 통상 ‘징계사유가 발생한 날로부터 3년이 경과한 때에는 징계요구하지 못한다’고 취업규칙에 명시되는데, 이는 근로자가 상당기간 불안정한 지위에 있는 것을 방지하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 하지 않아 사용자가 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 근로자가 가진 경우에는 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것이 신의칙에 반할 수 있다.
다음으로 사용자가 사전에 경력 허위기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 동일한 조건으로는 계약을 체결하지 않았을 ‘채용 결정시점’의 사정뿐만 아니라 ‘고용 이후 해고까지의 사정’을 제반적으로 고려할 때 정상적 근로를 제공하여 왔는지를 판단한다.
이에 상기 사례의 경우처럼 근로자 A씨는 채용 시의 허위경력기재 사실이 있다고는 하나, 징계시효가 도과된 상태에서 사용자가 징계권을 행사하는 것은 신의칙에 반하므로 징계권 행사가 제한될 것이며, 장기간 정상적으로 근로를 제공한 사실 등을 종합적으로 볼 때 부당해고로 판단될 여지가 높다 할 것이다.
선정연(공인노무사, 대한산업안전협회 인사지원국)