Labor & Law
[사례]
A회사는 임금피크제의 내용을 불이익하게 변경하는 취업규칙 개정을 진행함에 있어, 근로기준법 제94조에 따라 과반수 노조가 없기에 근로자 과반수의 동의를 구하는 절차를 다음과 같이 거쳤다.
①임금피크제에 대한 간략한 설명을 포털 홈페이지에 게시하였고, ②3일의 기간 동안 ③말단 단위(약 근로자 5명)를 기준으로 의견을 기명으로 취합하여 80%의 찬성률로 취업규칙을 불이익 개정하였다.
이 때 과반수노조가 없는 회사가 취업규칙 불이익변경을 하기 위해 집단적 의사결정방식을 거칠 때 유의해야 할 사항은 어떤 것이며, 상기 A회사의 취업규칙 불이익변경은 유효할까?"
[시사점]
취업규칙 불이익 변경을 위한 집단적 의사결정방식은 사용자 측의 영향력이 배제된 상태에서 상호 의견이나 토론 등 집단적인 논의를 거쳐 그 변경을 수용할 것인지 여부를 근로자 스스로 결정할 수 있는 기회를 실질적으로 보장받았는가의 관점에서 그 법적 유효성을 판단한다.
상기 사례의 경우 취업규칙 변경에 대한 근로자의 의견을 취합하는 형식이 절차적으로 유효한지 여부가 쟁점인 바, 집단적 근로조건의 대등 결정이라는 법의 취지가 훼손되지 않게 절차적 요건을 준수하여야 취업규칙 불이익 변경의 유효성을 인정받을 수 있다.
첫째, 취업규칙 변경에 대한 설명 홍보 시에는 임금피크제 내용 변경의 필요성 및 효과 등을 근로자에게 직접 설명하는 정도가 필요한데, A회사는 제도 변경에 대한 간략한 설명 및 의견 취합 일정을 게시하였으므로 설명 홍보가 충분치 않았다.
둘째, A회사의 근로자가 외근 업무가 많은 점을 고려할 때 3일이라는 기간은 실제로 근로자의 충분한 의견 취합을 위한 시간이 주어지지 않았다고 볼 수 있다.
셋째, A회사는 가장 말단 단위에서 동의를 받았는데 유독 취업규칙 불이익 변경절차에서만 말단 단위로 시행한 것이라면 근로자의 집단적 논의를 배제하기 위한 의도일 수 있다. 또 기명 방식으로 의견을 취합한 것은 자율성을 위축시킨 것으로 판단될 수 있다. 종합적으로 판단할 때 절차적 하자가 있는 것으로 취업규칙 변경이 무효로 결정될 여지가 클 것이다.
즉 과반수노조가 없는 회사에서는 취업규칙 불이익변경 시, 충분한 설명 및 홍보, 의견 취합 시간의 부여, 일정 정도 이상의 의견 취합 단위를 보장함으로써 근로자들이 찬반의사를 교환 및 형성함에 있어 필요한 집단성과 자율성을 보장해주어야 함에 유의해야 할 것이다.
선정연 (공인노무사, 대한산업안전협회 인사지원국)